2. Особенности стоимостной оценки трудового потенциала

2.1. Количественные показатели

Стоимостная оценка кадрового потенциала – это этап формирования и оценки совокупного потенциала предприятия и является процессом определения величины кадрового потенциала в стоимостном выражении.

Цели стоимостной оценки кадрового потенциала:

1. Определение степени влияния кадрового потенциала на повышение или уценку рыночной и совокупного потенциала предприятия.

2. Определение степени влияния кадрового потенциала на инвестиционную привлекательность предприятия.

3. Определение объема расходов на реструктуризацию кадрового потенциала в случаях банкротства, антикризисного управления или инновационного проектирования.

Выделяют 2 наиболее распространены подходы к оценке стоимости кадрового потенциала:

1) расходный;

2) доходный.

В соответствии с расходным подходом стоимость кадрового потенциала являет собой совокупность фактических расходов на его создание. К ним относят:

– фактическую заработную плату;

– расходы на обеспечение условий труда;

– оплату социального обеспечения;

– цену компенсации (это определение расходов, связанных с заменой всех работников).

Кроме того, определить стоимость кадрового потенциала с помощью расходного подхода можно по способу возможной себестоимости. Использование которого базируется на проведении внутреннего аукциона, где лотами выступают все работники, а покупателями – начальники отделов.

Если способности работника не обнаруживают спрос, то цена его принимается ровной нулю, а совокупная цена всех других работников равняется стоимости кадрового потенциала.

Доходный подход определения стоимости кадрового потенциала – оценка реальной выгоды, которую имеет предприятие от труда работника. В этом случае стоимость кадрового потенциала равняется капитализации части прибыли, которая генерируется этим трудом.

Если показатели эффективности предприятия превышают середньогалузеві та стоимость кадрового потенциала учитывается через гудвил (показатели спроса кадрового потенциала предприятия на действующем рынке).

Синтезом расходного и доходного подхода можно считать метод оценки за Аллавердяном. В соответствии с которым стоимость кадрового потенциала определяется с помощью методов экспертной оценки.

2.2. Качественные показатели

Качественные показатели кадрового потенциала оцениваются в баллах или коэффициентах за помощью:

– кадрового аудита;

– методу экспертных оценок;

– ассессмент центру.

Кадровый аудит включает соціометричні обследование, психодиагностические процедуры и квалификационное шестування членов коллектива.

Социометричне обследования позволяет обнаружить позитивных или негативных лидеров за разными критериями.

С помощью психодиагностических процедур строят профиль личности работника, определяют его организаторские способности.

С помощью квалификационного тестирования определяется уровень профессиональных знаний, практических умений и навыков работников.

За результатами кадрового аудита разрабатываются поправочные коэффициенты, которые повышают или снижают стоимость предприятия.

Использование метода экспертной оценки. В данном случае выбирается группа экспертов, которым предоставляется качественно-количественная характеристика кадрового потенциала предприятия. Каждый эксперт анонимно формирует свою индивидуальную оценку влияния кадрового потенциала на стоимость объекта. Дальше осуществляется обработка индивидуальных оценок и формируется групповая оценка.

Метод ассессмент центра основан на наблюдении специально наученных ассессорів (оценщиков) за поведением рабочих, которые оцениваются . В реальных рабочих ситуациях или при выполнении ими разных заданий ассессор фиксирует действия рабочих и квалифицирует действия рабочих на позитивных и негативных. В результате этого работник получает итоговую бальную оценку.

На основе индивидуальных оценок формируются выводы об общем уровне кадрового потенциала предприятия.

<< | >>
Источник: Управление потенциалом предприятия. Лекции. 2017
Вы также можете найти интересующую информацию в научном поисковике Otvety.Online. Воспользуйтесь формой поиска:

Еще по теме 2. Особенности стоимостной оценки трудового потенциала:

  1. Трудовой потенциал организации. Компоненты трудового потенциала.
  2. Вопрос 107. Трудовой потенциал и рынок труда как объекты государственного регулирования: понятие, особенности, характеристика.
  3. 2. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ И ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ, ПОКАЗАТЕЛИ ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ. ЗАНЯТОСТЬ НАСЕЛЕНИЯ, ЕЕ ВИДЫ И ФОРМЫ
  4. Трудовые ресурсы, трудовой потенциал предприятия
  5. Тема 6. Система управления формированием и использованием трудового потенциала предприятия
  6. 1. Стоимостное измерение (оценка) в системе бухгалтерского учета.
  7. 28. Планирование развития трудового потенциала
  8. 3. Эффективность использования трудового потенциала.
  9. 96. Содержание государственного регулирования трудового потенциала.
  10. Сущность и аналитическая характеристика трудового потенциала предприятия.
  11. Стоимостная оценка затрат и результатов проектов с учетом инфляции.
  12. 38. Оценка уровня инновационного потенциала предприятия.
- Антикризисное управление - Государственное и муниципальное управление в Р. Беларусь - Государственное и муниципальное управление в России - Державне і муніципальне управління в Україні - Информационные технологии в менеджменте - Исследование систем управления - История менеджмента - Контроллинг - Корпоративная социальная ответственность - Корпоративное управление - Международный менеджмент - Менеджмент организаций - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Организация труда менеджера - Основы менеджмента - Производственный менеджмент - Реинжиниринг бизнес-процессов - Риск-менеджмент - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегическое управление - Теория государственного управления - Теория организации - Управление знаниями - Управление изменениями - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление персоналом - Управление проектами - Управленческие решения - Философия управления - Этика и культура управления -